Путеводитель по миру психологии
для клиентов и профессионалов
  • Поиск психолога по критериям:

Карта сайта

Проблема агрессии на рабочем месте

Подписка

Подписаться, чтобы узнавать о появлении новых статей .

Кликните на изображение конверта. В открывшемся окне введите свой email и символы на картинке. К вам на почту придет письмо со ссылкой - перейдите по ней для подтверждения подписки.

В последнее время в средствах массовой информации и научной литературе стали появляться сообщения о драматических случаях проявления насилия на рабочем месте. Например, один из опросов в организации показал, что 44,5 % респондентов сообщили о совершении агрессивных действий против сослуживца, 31,4 % – против начальника и 26,8 % – против подчиненного. Это, с одной стороны, свидетельствует о некотором общественном беспокойстве по поводу проблемы возрастающей агрессивности в производственных отношениях. Однако, с другой стороны, появление подобных материалов позволяет получить интересную информацию о реальных и потенциальных причинах насилия на рабочем месте.

Однако есть основания полагать, что описанные случаи представляют собой лишь «вершину айсберга». Оценить причины и распространенность агрессии на рабочем месте можно лишь тогда, когда будет изучены все действия агрессора, даже те, которые скрыты от жертвы.

Агрессия на рабочем месте определяется как любая форма поведения, которая связана с причинением вреда или ущерба сотрудникам или организации в целом.

Выделяют три главных типа агрессии на рабочем месте: выражение враждебности, обструкционизм и открытая агрессия (таблица 1).

Выражение враждебности представляет собой вербальные или символические по своей природе действия и включает вербальные нападки, негативную мимику и пантомимику.

Обструкционизм – это все действия, нацеленные на создание препятствий сотрудникам или руководителям в исполнении ими своих служебных обязанностей. Например, к таким действиям можно отнести некоторые акты проявления скрытой агрессии – отказ в возможности повторного телефонного звонка, нереагирование на приказы, служебные записки и докладные и отказ в помощи, средствах или информации.

Открытая агрессия включает действия, обычно связанные с насилием на рабочем месте, типа, физических нападений, воровства, причинение ущерба собственности и, наконец, убийства. Выражение враждебности и обструкционизма можно отнести к психологической агрессии, тогда как открытую агрессию к категории физической агрессии.

Известно, что, когда человек планирует совершить агрессивные действия в отношении других, он учитывают степень опасности самому стать жертвой. Поэтому совершенно естественно, что он стремится, причинив максимальный вред жертве, минимизировать опасность ответной агрессии в свой адрес. Такая стратегия, которую часто называют скрытой или косвенной агрессией, действительно, позволяет причинить вред более завуалировано и тонко.

Предпочтению проявления скрытой агрессии способствуют и другие условия. Во-первых, контактируя на рабочем месте достаточно часто и регулярно, сослуживцы могут легко установить источник агрессии, а это значительно увеличивает вероятность получения возмездия. Во-вторых, открытое проявление агрессии абсолютно лишено анонимности, которая по некоторым данным относится к факторам, усиливающим агрессию. В-третьих, открытое проявление агрессии в рабочих условиях всегда предполагает присутствие «лишних» свидетелей. Это часто и заставляет агрессора использовать формы поведения, которые позволяют скрывать от жертвы и других людей истинные намерения и, следовательно, избежать осуждения подобных действий. Все вместе это и определяет предпочтение использования актов скрытой агрессии на рабочем месте.

Многолетние исследования показывают, что основу причин агрессивного поведения на рабочем месте составляет широкий диапазон социальных, ситуативных, экологических, когнитивных и личностных факторов.

Одним из факторов, провоцирующим агрессию на рабочем месте, является ощущение несправедливости. Исследования показывают, что людей часто сильно волнует степень справедливости, с которой с ними обращаются окружающие. Действительно, в рабочей обстановке люди бывают очень чувствительны даже к незначительным отклонениям от того, что они рассматривают как «справедливое обращение». Это относится и к результатам, которые они достигают (дистрибутивная справедливость), и к условиям, определяющим получение этих результатов (процедурная справедливость).

Достаточно часто в ситуации, воспринимаемой как несправедливая, люди совершают действия, которые можно квалифицировать как разрушение собственности, воровство, саботаж или агрессия. В некоторых исследованиях отмечалось, что многие работники мотивировали свои агрессивные действия желанием «свести счеты» с начальником или руководителем организации за несправедливое отношение с ними. В связи с этим ощущение сотрудником несправедливости считается одной из главных причин агрессии на рабочем месте.

Другим важным фактором, стимулирующим возникновение агрессии на рабочем месте, является состояние фрустрации, возникающее у человека, когда другие люди препятствуют ему в достижении поставленной цели. Особенно рельефно этот фактор проявляется в ситуациях, в которых срыв планов связывается с намеренными и несправедливыми действиями других сотрудников или начальника. В условиях организации, фрустрация (по-видимому, потому что она воспринимается как результат намеренных и несправедливых действий) приводит к усилению агрессии против других, межличностной враждебности, саботажу, забастовкам, замедлению работы, воровству и «отлыниванию» от работы.

Сильная дифференциация сотрудников организации (например, по возрасту, полу, физическим и интеллектуальным способностям) также может приводить к усилению напряженности, снижению межличностной привлекательности и, как следствие, к конфликту и взаимной агрессии.

Возникновению агрессии на рабочем месте способствуют и профессиональные нормы поведения. Например, в исследовании, проведенном американскими психологами, отмечается, что 75 % работников тюрьмы, 59 % работников службы здравоохранения, 48 % конторских служащих и 41 % рабочих сообщили об использовании вербальной агрессии (брани, ругани, оскорблений). Интересно, что низкий процент рабочих, как отмечают ученые, объясняется тем, что, считая такой способ коммуникации нормативным, рабочие редко обращают на него внимание. Агрессия может быть просто частью культуры организации (выживает сильнейший, поэтому «Не зевай!») или частью имиджа, «крутизны» сотрудника. Кроме того, изменение рабочих отношений, например, перевод сотрудника с выполнения постоянных на выполнение временных поручений, также может приводить к напряженности отношений. Сюда же можно отнести и снижение расценок при сверхпроизводительном труде.

Не менее важным фактором усиления агрессии на рабочем месте является склонность к определенному типу поведения. Поведение типа А характерно для людей тревожных, нетерпеливых, напористых, враждебных, склонных к конкуренции. Поведение типа В отличает людей спокойных, уравновешенных, дружелюбных тяготеющих к сотрудничеству. Исследования показывают, что люди, склонные к поведению типа А, демонстрировали более высокий уровень межличностной раздражительности и чаще реагировали агрессивно на различные формы провокации, чем люди, склонные к поведению типа В. Кроме того, личности с типом поведения А чаще воспринимают и реагируют на других людей как на «препятствия», которые мешают им добиться поставленных целей.

К увеличению агрессивности работников может приводить целый ряд социально-экономических факторов, таких как сокращение штатов, увеличение рабочей нагрузки, сокращение бюджета или финансирования работы, снижение заработной платы, изменение штатного расписания или переструктурирование организации, использование компьютеров для контроля за качеством продукции, а также условия труда (жара или холод, скученность, слабое освещение, спертый воздух, высокий уровень шумов).

Большинство исследований показывают, что, в среднем, мужчины более агрессивны, чем женщины. Эти исследования также дают важную информацию о факторах, которые сдерживают и регулируют агрессивные отношения. В этом отношении были обнаружены более значимые различия между мужчинами и женщинами при агрессии, которая вызывает боль или причиняет физический ущерб (физическая агрессия), чем при агрессии, которая приводит к психологическому или социальному вреду (психологическая агрессия). Также было выявлено, что половые различия в проявлении агрессии уменьшаются с усилением действия провоцирующих факторов.

Кроме того, зафиксировано, что мужчины и женщины по-разному думают о последствиях агрессивных действий. В частности, женщины по сравнению с мужчинами полагают, что совершенные ими агрессивные действия, вероятнее всего, причинят ущерб жертве агрессии, заставят их потом чувствовать себя виновными и тревожными и значительно усилят опасность получения возмездия. Это очень важно, так как в целом считается, что страх осуществления возмездия является значимым фактором, определяющим различия в склонности мужчин к открытой, а женщин к скрытой агрессии.

Общая закономерность, что мужчины более агрессивны, чем женщины, остается справедливой и для агрессии на рабочем месте. Например, при исследовании финских рабочих было установлено, что уровень как открытой, так и скрытой агрессии был значительно выше на тех рабочих местах, где преобладали мужчины, чем там, где преобладали женщины. В другом исследовании американских служащих спрашивали об их участии в той или иной форме агрессии на рабочем месте: мужчины сообщили об участии в агрессивных действиях на рабочем месте значительно чаще, чем женщины.

Вместе с тем, различия в агрессии между мужчинами и женщинами зависят от предпочитаемого типа агрессивных действий. Различия между мужчинами и женщинами были больше в случае физической агрессии, чем при психологической агрессии. Однако эта закономерность не проявляется в тех организациях, где проявления открытой агрессии на рабочем месте сильнее регламентированы нормативными и правовыми актами. И, наоборот, половые различия в проявлениях физической и психологической агрессии будут существенными в тех рабочих группах, где нормативное давление против агрессивных действий сотрудников является слабым.

Сравнительно низкое нормативное давление против проявлений открытой агрессии может также объяснить, почему мужчины и женщины не сильно отличаются по этой категории насильственных действий. Естественно, что в тех организациях, где есть небольшое нормативное давление против физической агрессии, мужчины могут отдавать предпочтение этим способам действий, тогда как женщины – более скрытым способам, типа обструкционизма. Однако, как только нормативное давление против проявления открытой агрессии увеличится, мужчины могут чаще использовать «женские», скрытые формы выражения агрессии. Это имеет важное практическое значение для регуляции агрессивного поведения на рабочем месте и замене открытых форм проявления агрессии на альтернативные.

Важную роль в регуляции агрессии на рабочем месте играют и такие факторы, как соотношение ожидаемых затрат и выгод агрессии и самоконтроль агрессии.

Было установлено, что и ожидаемые затраты и выгоды определяют половые различия в выражениях враждебности. В частности, ожидания меньшего количества затрат и большего количества выгод были связаны с более высоким уровнем выражения враждебности. Ожидаемая выгода была единственным регулятором реакций обструкционизма и открытой агрессии.

Ожидаемые затраты играют важную роль в регуляции агрессии на рабочем месте, особенно для таких ее типов, как обструкционизм и открытая агрессия. Это свидетельствует, что мужчины по сравнению с женщинами чаще используют агрессию стратегически, чтобы добиться необходимых результатов на работе.

Это согласуется с исследованиями, которые отмечают, что мужчины предпочитают описывать свою агрессию в инструментальных терминах, а также с тем, что мужчины для объяснения собственной агрессии чаще используют рационализацию, а не мысленное взвешивание затрат или выгод их агрессивных действий.

В отношении роли самоконтроля в регуляции агрессии было определено, что мужчины и женщины примерно в равной степени способны контролировать собственные агрессивные импульсы в разнообразных рабочих ситуациях. Разные способности к самоконтролю определяют тип агрессии, который будет использоваться на рабочем месте: низкий уровень самоконтроля коррелирует с вовлеченностью в открытые формы проявления агрессии на рабочем месте, а высокий – с предпочтением скрытых форм агрессии. Это позволяет предположить, что в регулировании агрессии на рабочем месте первенство принадлежит не столько рациональному, сколько импульсивному и экспрессивному компоненту регуляции поведения.

Не смотря на то, что на возникновение агрессии на рабочем месте влияет целый ряд факторов, возможна реализация определенных действий, предотвращающих или контролирующих ее проявление. В первую очередь, это тщательный подбор персонала. Если известно, что некоторые люди предрасположены реагировать агрессивно даже на незначительные провокации – выявить их до приема на работу не составляет большого труда. Во-вторых, это скрининг персонала. Здесь главная задача состоит не в «слежке», а в фиксации всех проявлений агрессии и не только на рабочем месте, но и в семейных и неформальных отношениях. Например, многие западные компании привлекают психологов для тестирования сотрудников и идентификации лиц, склонных к проявлению агрессии. Другие при приеме на работу проводят с претендентом собеседование, в котором наряду с другими вопросами выясняется отношение к несправедливости и реакция на него. В-третьих, это создание безопасной обстановки на рабочем месте и в организации. В четвертую очередь, необходимо сделать так, чтобы ненасильственные, поддерживающие отношения и справедливое обращение стали нормой поведения во взаимоотношениях между сотрудниками как по «вертикали», так и по «горизонтали». Как уже отмечалось, важное значение имеют и комфортные условия труда. И, наконец, последнее – это обучение персонала. Здесь важную роль играет научение сотрудников навыкам распознавания собственного гнева, идентификации причин возбуждения, напряжения и фрустрации, контроля и управления агрессией. Особенно такая психологическая компетентность важна для профессий типа «человек-человек», связанных с социальной коммуникацией.

Напечатана в журнале Кадровая служба. — № 3, 2006. — С. 112–116.

 
Подписка

Подписаться на рассылку портала, чтобы узнавать о появлении новых статей одним из первых.

Кликните на изображение конверта. В открывшемся окне введите свой email и символы на картинке.
К вам на почту придет письмо со ссылкой - перейдите по ней для подтверждения подписки.

Все статьиДругие статьи



Портал рекомендует
  • Игорь Александрович Фурманов

    Игорь Александрович Фурманов

    Практикующий консультант и психотерапевт.

    Доктор психологических наук, профессор. Ведущий специалист по работе с агрессивностью, последствиями физического, психологического и сексуального насилия в отношении детей и взрослых.

  • Олег Силявский

    Олег Силявский

    Коучинг: бизнес- проф- лайф-

    Опыт коучинга, психологической, консультационной и тренерской работы — более 20 лет.

  • Надежда Агеева

    Надежда Агеева

    Психолог, гештальт-терапевт, групповой терапевт

    Основные направления психологической практики:индивидуальное психологическое консультирование, долгосрочная психологическая помощь, групповая работа, работа с семьями и супружескими парами, работа в реабилитационной программе для зависимых людей.

    Психологическая практика — более 10 лет.